Erfolgreich rekrutieren in Frankreich:
Strategische und rechtliche Besonderheiten

Live-Webinar vom 28. Januar 2025
CBC & EPP Rechtsanwälte Avocats

Gliederung:

I. Strategisches Recruiting

II. Rechtliche Besonderheiten

Status Quo: Überblick über die Arbeitsmarktsituation in Frankreich (Fachkräftemangel, regionale Unterschiede).

Rekrutierungskanäle: Wie deutsche Unternehmen die besten Kanäle in Frankreich nutzen können
Jobbörsen
Soziale Netzwerke (z.B. LinkedIn,…)
Kandidatenansprache: Kulturangepasste Kommunikation und Optimierung der Ansprache

Kulturelle Unterschiede: Wie Hierarchien, Entscheidungsprozesse und Arbeitskultur den Auswahlprozess beeinflussen
Bewerbungsgespräche: Do’s & Don’ts im Gespräch mit französischen Kandidaten
Schnelligkeit und Wertschätzung: Wie französische Talente überzeugt werden können

Direkter Bezug zu beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers, keine persönlichen oder diskriminierenden Fragen
Keine sensiblen Themen (z.B. Gesundheit, Privatleben, Beruf von Verwandten, Alter); der Bewerber darf die Beantwortung verweigern (Frz. Kassationsgericht, Arbeitskammer, 6.09.2023 n°22-15.514 F-D)
Fragen zur Arbeitsorganisation gerechtfertigt, insbesondere bei atypischen Arbeitszeiten, Dienstreisen usw.
Auswahl des Bewerbers darf nicht auf diskriminierenden Kriterien beruhen (z.B. Schwangerschaft, Geschlecht), Sonderfälle ausgenommen (Art. L1142-1 frz. Arbeitsgesetzbuch).
Begründung einer Ablehnung nicht zwingend erforderlich; aber Empfehlung: Gründe zum Schutz gegen Diskriminierungsklagen aufbewahren

1. Schritt: Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten?

Grundregel: Rechtswahl
Grenzen: Schutzvorschriften des Staates, in dem/von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet
Sprache

2. Schritt: Befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag?

Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags: immer möglich
Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags:
- Nur in Ausnahmefällen möglich
- Keine grundlose Befristung

3. Schritt: Tarifvertrag

Es gibt in Frankreich mehr als 500 allgemeinverbindliche Tarifverträge.

Ermittlung des anwendbaren Tarifvertrags:
- Haupttätigkeit des Unternehmens
- in bestimmten Fällen (z.B. Entsendung): Die vom entsandten Arbeitnehmer tatsächlich verrichtete Tätigkeit
- Enthält wesentliche Bestimmungen (Mindestlohn, Einstufung, Arbeitszeit, Probezeit, Kündigungsfrist etc.)

4. Schritt: Einstufung des Arbeitnehmers

5. Schritt: Probezeit

6. Schritt: Festlegung der Arbeitszeit

7. Schritt: Vergütung

Mindestlohn:

Gesetz: Stand 01.01.2025 = 11,88 € brutto / Std. = 1.801,80 € brutto / Monat (35 Std. / Woche)
Tarifvertrag: abhängig von Einstufung und Arbeitszeit

Variable Vergütung:

In einem separaten Schreiben festzulegen (Empfehlung)
Ziele zwingend am Anfang des Jahres vom Arbeitgeber festzulegen

Home Office

Kostenerstattung
Nutzungsentschädigung („indemnité de sujétion“)

Tätigkeitsbeschreibung: Muss dem Arbeitsvertrag möglichst detailliert als Anlage beigefügt werden.

In welchem Land sind die Sozialabgaben zu zahlen?

Grundsatz bei 100% Tätigkeit in einem EU-Mitgliedstaat: Es gelten die Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt.

Registrierungen und Anmeldungen

Zusatzversicherungen

Krankenzusatzversicherung
Tarifliche oder gewünschte Zusatzversicherungen, insbesondere Vorsorgeversicherung

Verpflichtende Zusatzversicherungen für französische Arbeitnehmer

Krankenzusatzversicherung („mutuelle“)
- Pflicht!
- Vorteil für den Arbeitnehmer und seine Familie
Vorsorge-Versicherung („prévoyance“)
- Pflicht für Führungskräfte („cadre“)!
- Abhängig vom Tarifvertrag auch für nicht-leitende Angestellte („non-cadre“)
Zusatzrentenversicherung („retraite complémentaire“)